* A 2026, el valor de 1 UIT es S/ 5,500.
| Concepto | Cálculo | Monto mensual |
|---|
🧮 ¿Cómo se calculó cada concepto?
EsSalud
El empleador aporta directamente a EsSalud el 9% del sueldo bruto cada mes. No es un descuento al trabajador — sale íntegro de tu bolsillo.
Gratificaciones de julio y diciembre
Por ley, el trabajador recibe un sueldo extra en julio (Fiestas Patrias) y otro en diciembre (Navidad). Además, se añade el bono extraordinario.
Bono extraordinario
Cuando pagas la gratificación, la ley te obliga a sumar un porcentaje adicional sobre ella. Este monto reemplaza el aporte de salud que no se paga sobre la gratificación, y va directo al trabajador, no a EsSalud ni a la EPS.
CTS (Compensación por Tiempo de Servicios)
La CTS es un fondo de contingencia para el trabajador, depositado en su cuenta bancaria dos veces al año (mayo y noviembre). La base de cálculo suma el sueldo más un sexto de la gratificación.
🔍 Guía completa
💼 ¿Qué es la carga laboral del empleador en Perú?
Cuando contratas a alguien en planilla en Perú, el sueldo bruto que acuerdas con esa persona es solo una parte de lo que realmente te cuesta como empleador. Por ley, encima del sueldo debes asumir aportes y beneficios adicionales — EsSalud, gratificaciones, bono extraordinario y CTS, entre otros — que no descuentas al trabajador, sino que pagas tú de forma adicional.
A esta diferencia entre el sueldo bruto y el costo total se le conoce como carga laboral o carga social. Según nuestros propios cálculos, en el Régimen General esta carga se ubica generalmente entre 36% y 49% adicional sobre el sueldo bruto —el extremo alto se da en sueldos bajos con asignación familiar, o en actividades de alto riesgo con SCTR—. Para pequeñas empresas el rango baja a aproximadamente 23% a 35%, y para microempresas —donde no hay gratificaciones, bono extraordinario ni CTS— se ubica entre 9% y 21%.
Muchos negocios pequeños calculan su presupuesto de contratación solo con el sueldo bruto, y luego se sorprenden cuando llegan julio, diciembre, mayo o noviembre — los meses donde caen gratificaciones y depósitos de CTS. Planificar con el costo real desde el inicio evita ese problema de caja.
📊 ¿Qué diferencia hay entre los regímenes laborales?
El régimen laboral MYPE (Ley N° 30056 y D.Leg. N° 1086) reduce algunos beneficios laborales para empresas más pequeñas, según sus ventas anuales medidas en UIT:
| Concepto | Régimen General | Pequeña Empresa | Microempresa |
|---|---|---|---|
| Ventas anuales | Sin límite | De 150 a 1,700 UIT | Hasta 150 UIT |
| EsSalud | 9% (fijo, no cambia con EPS) | 9% (fijo, no cambia con EPS) | 9% (fijo, no cambia con EPS) |
| Gratificaciones | 2 sueldos completos/año | 2 medios sueldos/año | No aplica |
| Bono extraordinario | Sí (18% del sueldo/año sin EPS, 13.5% con EPS) | Sí (9% del sueldo/año sin EPS, 6.75% con EPS) | No aplica |
| CTS | 1 sueldo + 1/6 de la gratificación al año | Medio sueldo + 1/6 de la gratificación al año | No aplica |
| Vacaciones | 30 días/año | 15 días/año | 15 días/año |
📆 ¿Cuándo se pagan estos beneficios?
Para un trabajador en Régimen General, el calendario obligatorio de pagos durante el año es el siguiente:
- Todos los meses (enero a diciembre): sueldo bruto + aporte a EsSalud.
- Mayo: depósito de CTS correspondiente al semestre noviembre-abril.
- Julio: gratificación de Fiestas Patrias + bono extraordinario.
- Noviembre: depósito de CTS correspondiente al semestre mayo-octubre.
- Diciembre: gratificación de Navidad + bono extraordinario.
En Pequeña Empresa el calendario es el mismo, pero los montos de gratificación y CTS son la mitad. En Microempresa, solo aplican el sueldo mensual y el aporte a EsSalud — no hay gratificaciones ni depósitos de CTS.
❓ Preguntas frecuentes
¿Las vacaciones son un costo extra para el empleador?
No. Las vacaciones son días de descanso pagado: el trabajador sigue cobrando su sueldo normal ese mes, simplemente no trabaja. No representan un pago adicional al costo mensual, a diferencia de la gratificación o la CTS.
¿Qué pasa si no deposito la CTS a tiempo?
SUNAFIL puede sancionar al empleador con una multa, y además se generan intereses moratorios sobre el monto no depositado, calculados desde la fecha en que debía abonarse hasta el día del pago efectivo.
¿Desde cuándo aplican estos beneficios?
Se generan desde el primer día de trabajo, de forma proporcional al tiempo trabajado. Por ejemplo, si el trabajador ingresa a mitad de año, recibe la gratificación de diciembre proporcional a los meses efectivamente trabajados, no el monto completo.
¿Qué pasa si el empleado renuncia antes de cumplir el año?
Al cese, el empleador debe liquidar la gratificación y la CTS de forma proporcional ("gratificación trunca" y "CTS trunca") por el tiempo efectivamente trabajado desde el último pago, además de sus vacaciones no gozadas.
¿El empleador paga la AFP u ONP del trabajador?
No. Ese descuento (13% en ONP, o el equivalente en AFP) sale del sueldo bruto del propio trabajador — es una retención, no un costo adicional para la empresa. Por eso esta calculadora no lo incluye: solo suma lo que el empleador paga de su bolsillo por encima del sueldo, como EsSalud, gratificaciones y CTS.
¿Qué es el SCTR y cuándo tengo que pagarlo?
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) es obligatorio solo para actividades catalogadas legalmente como de alto riesgo — construcción, minería, pesca industrial, ciertas actividades de manufactura pesada, entre otras definidas por el D.S. N° 009-97-SA. No aplica a oficinas, comercio general ni la mayoría de servicios. Si no estás seguro si tu actividad califica, revisa el listado oficial o consulta con tu asesor de seguros.
¿Cuánto cuesta contratar bajo el régimen de pequeña empresa MYPE?
Bastante menos que en Régimen General, porque la gratificación y la CTS se reducen a la mitad y no hay bono extraordinario completo. Según nuestros cálculos, mientras que en Régimen General la carga laboral ronda 36% a 49% sobre el sueldo bruto, en Pequeña Empresa baja a aproximadamente 23% a 35% — una diferencia real en el costo total de contratación. Usa el selector de régimen arriba para ver el cálculo exacto con tu sueldo.
¿La asignación familiar es obligatoria para todos los empleados?
No para todos — solo si el trabajador tiene al menos un hijo menor de 18 años, o hasta 24 si el hijo está estudiando (nivel superior o universitario). Si se cumple esa condición, el pago es obligatorio por ley (Ley N° 25129) sin importar el sueldo del trabajador ni el régimen laboral de la empresa. El monto es fijo: 10% del sueldo mínimo vigente.